क्या आपके कार्यालय के माहौल में बदलाव इसलिए है क्योंकि कर्मचारियों को लगता है कि बहुत सारे अप्रभावी परिवर्तनों ने उन्हें अनदेखा कर दिया है? या, क्या उनके पास स्पष्ट दिशा की कमी है? हालांकि कुछ अंतर्निहित कारण हो सकते हैं, व्यापक कलह अक्सर कार्यबल या व्यक्तियों के चलते-फिरते संपर्क से बाहर होने का परिणाम होता है। हो सकता है कि आपने एक शांत बातचीत का अंत सुना हो, या आपके कार्यालय में माहौल ऐसा महसूस हो कि इसमें ड्राइव की कमी है। या, हो सकता है कि चीजें पहले की तरह उत्साहित न हों, और यह उत्पादकता को प्रभावित करना शुरू कर रही है।

क्या आपने कई अलग-अलग बदलावों की कोशिश की है जो विफल हो गए हैं, आमतौर पर क्योंकि प्रक्रिया को उचित रूप से नियंत्रित नहीं किया गया था, और आपने प्रभावित लोगों से बहुत कम या बिना समर्थन के आगे बढ़ने का प्रयास किया था? यदि आपका व्यवसाय आपके कर्मचारियों को भावनात्मक रूप से समर्थन देने में समय और ऊर्जा का निवेश किए बिना लगातार परिवर्तनों के साथ आगे बढ़ा है, तो इसमें कोई आश्चर्य की बात नहीं है कि आपको इसे पूरा करने के लिए आवश्यक खरीद और समर्थन नहीं मिला है।

हम कुछ ऐसे संकेतों को देखते हैं जिन पर आपको ध्यान देना चाहिए और संभावित कारण। अपने आप से पूछें, क्या वे सूक्ष्म हैं यदि आपकी नब्ज पर उंगली है, या क्या आप इस दृष्टि को खोने के दोषी हैं कि एक जन-केंद्रित दृष्टिकोण किसी भी प्रक्रिया-संचालित रणनीति पर जीतने की सबसे अधिक संभावना है?

चिन्ह

  • जब आप अधिक बार या जोर से शिकायतें सुनते हैं, तो जरूरी नहीं कि आपको आवाज दी जाए, बल्कि गलियारों या डेस्क की गड़गड़ाहट में।
  • तनावग्रस्त कर्मचारी – परिवर्तन की घोषणा की पहली प्रतिक्रिया चिंता प्रतीत होती है।
  • कुछ लोग किसी भी तरह से विरोध नहीं करते हैं, जबकि अन्य लोग पीछे धकेलने के लिए पहले से कहीं अधिक दृढ़ संकल्पित लगते हैं।
  • सकारात्मकता की तुलना में निंदक और नकारात्मकता अधिक व्यापक हैं।
  • कोई और जानना नहीं चाहता; वे आपकी घोषणा से बेखबर, उदासीन या बस स्पष्ट रूप से थके हुए लगते हैं।
  • उत्पादकता गिरती है और अनुपस्थिति बढ़ती है।
  • उन क्षेत्रों में भी अधिक कलह और कम प्रेरणा रेंगना जो प्रस्तावित परिवर्तनों से सीधे प्रभावित नहीं हैं।

कारण?

आपके कार्यबल के परिवर्तन से बीमार होने के कई कारण हो सकते हैं, लेकिन उनमें से कुछ अधिक सामान्य हैं जिनका वर्णन नीचे किया गया है:

  • बाय-इन को प्रोत्साहित करने के लिए कारणों, दृष्टिकोणों और परिवर्तन की कहानियों को साझा नहीं करना

आपने बदलाव करने या आप जो हासिल करने की उम्मीद कर रहे हैं उसे समझाने का कारण साझा करना बंद कर दिया है। कर्मचारी स्वाभाविक रूप से परिवर्तन से सावधान रहते हैं, इसलिए यह आश्चर्य की बात नहीं है कि निरंतर परिवर्तन उन्हें कमजोर करते हैं। यदि आप उन्हें अपनी परिवर्तन कहानी में शामिल नहीं करते हैं और वे प्रक्रिया के भीतर कैसे फिट होते हैं, तो यह परिवर्तन प्रक्रिया को जल्दी से एक काम में बदल सकता है और बाधा उत्पन्न कर सकता है। परिवर्तन की विफलता का मुख्य कारण कर्मचारी खरीद की कमी है, यह तब भी होगा जब आप अपने कार्यबल के विचारों और भावनाओं की देखभाल नहीं करते हैं, तो आपने कितने या कुछ बदलावों का प्रयास किया है। बार-बार परिवर्तन के समय में, आपको सफल होने के लिए और भी अधिक मेहनत करनी पड़ती है। यदि आपके परिवर्तन प्रबंधकों की कमी है प्रबंधन प्रशिक्षण बदलें, वे उस कार्य के स्तर की सराहना नहीं कर सकते हैं जो वास्तव में प्रतिरोध को दूर करने या प्रक्रिया के माध्यम से कार्यबल का समर्थन करने के लिए आवश्यक है।

  • आपके कर्मचारियों को लगता है कि अब आप नहीं सुनते

जब कर्मचारी बार-बार अनसुना महसूस करते हैं, तो सबसे हानिकारक परिणाम यह होता है कि वे प्रयास करना बंद कर देते हैं। आपको एक प्रतिबद्ध कार्यबल की आवश्यकता है। जब आप उनके विचारों को सुनना या स्वीकार करना बंद कर देते हैं, खासकर परिवर्तन के समय, तो वे जुड़े रहने के लिए अपना ध्यान खो देंगे। आपकी टीमों को ‘वे इन’ की जरूरत है। मान लीजिए कि व्यापारिक नेता और परिवर्तन प्रबंधक यह नहीं देते क्योंकि उनका मानना ​​है कि एक कार्यबल को बिना किसी प्रश्न के बताए अनुसार करना चाहिए। उस स्थिति में, आप दोतरफा संबंधों को बढ़ावा देने से प्राप्त मूल्यवान अवसर और सकारात्मकता को खो देते हैं।

  • उन्हें लगता है कि आप अब ज्यादा समझ नहीं पाते हैं या बहुत ज्यादा उम्मीद नहीं करते हैं

अपने आप को जिस प्रतिरोध का सामना करना पड़ रहा है उसे समझने के लिए समय निकाले बिना मनमाने निर्णय लेने में खो जाना आसान है। परिवर्तन का प्रबंधन सबसे निश्चित रूप से एक व्यावसायिक क्षेत्र है जो आपके सुनना बंद कर देता है। आपका कार्यबल यह विश्वास खो देता है कि आपके दिल में उनके सर्वोत्तम हित हैं। आखिरकार, अगर उन्हें नहीं लगता कि आप उन्हें सुनते हैं, तो उनके पास आपका समर्थन करने के लिए कोई आवाज या कारण नहीं है। जब उम्मीदों को संरेखित किया जाता है, भले ही वे कार्रवाई के दौरान समझौते से पैदा न हों, परिणाम अधिक सकारात्मक होंगे। एक कर्मचारी को लगता है कि उन्हें सुना गया है, किसी भी समझौते के बावजूद, रास्ता आसान हो सकता है। के तौर पर प्रबंधन सलाहकार बदलें, हो सकता है कि आप सहमत न हों या आपके द्वारा मांगे गए परिवर्तन करने में सक्षम न हों, लेकिन दोतरफा संवाद के हिस्से के रूप में इसे संप्रेषित करना ही नकारात्मकता को दूर करने का एकमात्र तरीका है। जब आप सहमत नहीं हो सकते तब भी आप आपसी सम्मान और समझ से समर्थन प्राप्त करेंगे।

बार-बार परिवर्तन विफलताओं से अधिक विफलता होगी, चाहे परिवर्तन की कितनी भी आवश्यकता हो। यदि परिवर्तन शुरू करने के पिछले प्रयास विफल हो गए हैं, तो विश्वास खो जाएगा। कई परिवर्तन प्रबंधन पहल विफल हो जाती हैं क्योंकि वे प्रक्रिया को अत्यधिक जटिल बनाती हैं और परिवर्तन को क्रियान्वित करने के लिए कार्यबल की जरूरतों का समर्थन नहीं करती हैं। यदि आपको लगातार परिवर्तन करने के लिए मजबूर किया जाता है जिससे आपको कोई लाभ नहीं होता है, तो इसमें कोई आश्चर्य की बात नहीं है कि आप एक और बदलाव की आवश्यकता को आसानी से स्वीकार करने के लिए कम उत्सुक होंगे। अगले एक को खरीदने या विश्वास करने के लिए यह अनिच्छा संगठन के चारों ओर जंगल की आग की तरह फैल जाएगी। यह अत्यधिक संक्रामक है और यहां तक ​​कि सबसे वफादार कार्यबल की प्रतिबद्धता और समर्पण के लिए अविश्वसनीय रूप से हानिकारक है।

निष्कर्ष

आप जहां भी परिवर्तन की प्रक्रिया में हैं, सफल होने के लिए याद रखें, आपको एक प्रतिबद्ध कार्यबल की आवश्यकता है। सबके साथ खुले और ईमानदार रहें, चाहे वे कितने भी जूनियर क्यों न हों। प्रतिक्रिया को प्रोत्साहित करें और रास्ते में संचार की स्पष्ट लाइनें खोलें। प्रतिक्रिया दें और प्रोत्साहित करें, अच्छी तरह से किए गए काम की प्रशंसा करें, प्रगति अपडेट साझा करें और प्रेरणा उच्च रखें। अपने कर्मचारियों के साथ अपने संबंधों को जीवित रखने के लिए समय और धन का निवेश करें। कभी-कभी व्यवसाय को शिक्षित करने के लिए सबसे अच्छा व्यक्ति यह सबसे अच्छा कैसे काम करता है, वे इसे दिन-प्रतिदिन करते हैं। परिवर्तन प्रक्रिया में संवाद करने और भाग लेने के लिए अपने कार्यबल को सशक्त बनाएं। लोग परिवर्तन को गले लगाने और समर्थन करने की अधिक संभावना रखते हैं यदि वे यह देख सकते हैं कि यह क्यों और कैसे काम करेगा। परिवर्तन प्रभाव को समझना अज्ञात के डर को कम करता है, इसलिए सभी को समय, संसाधन और समायोजन के लिए समर्थन देना सुनिश्चित करें।

अपने संगठन के साथ परिवर्तन की थकान के कारण परिवर्तन संतृप्ति की पहचान करने के बाद, आप निश्चित रूप से और अधिक परिवर्तन में भारी निवेश करने से पहले इसे ठीक करना चाहेंगे। यहां कुछ तरीके दिए गए हैं जिन्हें आप प्राप्त कर सकते हैं आपके विचारों के लिए वास्तविक खरीदारी.



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